Plano de Cargos e Salários de forma Clara e Ética : Retém Talentos e Fortalece a Cultura Organizacional

Não perder funcionários para a concorrência. Essa meta ocupa o topo da lista de preocupações dos departamentos de recursos humanos das empresas.
Segundo dados da Folha de São Paulo, retenção de talentos foi citada por 70,6% de 50 executivos de recursos humanos entrevistados pela consultoria de recrutamento Michael Page como um dos principais desafios que enfrentam hoje.
Atração de talentos apareceu em um longínquo segundo lugar, mencionado por 38,2% dos que participaram da pesquisa.

Logo, diante desse senário as organizações comprometidas com seu desenvolvimento a tempos vem utilizando ferramentas e processos de gestão de pessoas e gestão de carreira para reter e atrair talentos, melhorar o clima organizacional, criar oportunidades de desenvolvimento para seus colaboradores e com isso desenvolver e conquistar resultados surpreendentes. Uma dessas ferramentas é o plano de cargos e salários, que motiva os funcionários e os estimula a serem ainda mais produtivos, uma vez que passam vislumbrar maneiras de crescer dentro da organização.

Atualmente o que faz com que um profissional permaneça em uma companhia é acreditar no propósito e significado que seu trabalho tem, seja para a sua própria vida, para a empresa ou para a sociedade. No entanto, a possibilidade de ter o seu talento reconhecido com oportunidades de crescimento dentro da organização faz com que esse tempo de permanência seja ainda maior e com mais qualidade.

Em uma época de relações superficiais, conquistar e manter bons profissionais é um dos grandes desafios das empresas. Uma política de cargos e salários bem estruturada contribui para esse objetivo e traz inúmeras outras vantagens, tanto para as companhias como para seus colaboradores.

Para as organizações, ela permite se alinhar com o mercado (de acordo com empresas de porte e segmento semelhantes), diminui o turnover e aumenta a quantidade de profissionais que se identificam com a cultura e os valores organizacionais e, o mais importante, ajudam a disseminá-los.

Para os colaboradores, ela permite visualizar qual é seu momento atual, quais são as perspectivas futuras, quais indicadores de desempenho são avaliados e o que precisa fazer, estudar ou buscar para alcançar outras posições ou cargos. Além disso, o plano de cargos e salários ajuda na motivação, melhorando a experiência do profissional com a empresa.

O Plano é importante para garantir o equilíbrio interno e externo (mercado) de salários – o que também significa reter e atrair pessoas com um bom nível de conhecimento técnico e comportamental para a empresa -, além de protegê-la de passivos trabalhistas por conta do desequilíbrio interno dos salários, divergência que pode trazer problemas na gestão de pessoas com solicitações de equiparação salarial.

Somente a definição clara de uma Política eficaz de Remuneração permitirá a ascensão dos profissionais de acordo com suas competências e desempenho, além de subsidiar o desenvolvimento do Plano de Carreiras com redução do desperdício de recursos e talentos. Uma política mal elaborada, obscura, desalinhada com os propósitos organizacionais e com o mercado pode ser desastrosa para a empresa, gerando custos impraticáveis que se convertem em gastos, problema inerente à falta do devido planejamento, além de prejudicar diretamente o clima organizacional.

Oportunidades de crescimento, reconhecimento e recompensa, promoções, planos de remuneração diferenciados e autonomia para exposição de novas ideias. É lamentável que alguns gestores ainda não tenham percebido que esses investimentos representem em alta escala o ideal fluxograma de equilíbrio para as perspectivas da organização e de seus colaboradores. Trabalhar e não perceber perspectiva de crescimento individual abala a vontade dos colaboradores de querer continuar na empresa e muitas vezes os faz procurar novos ares. A situação pode se agravar ainda mais quando o funcionário percebe que pessoas menos capacitadas conseguem promoções ou melhores condições por politicagem ou favorecimentos indevidos.

Nas gerações mais jovens, principalmente a partir da geração Y, quando o colaborador percebe que não possui perspectivas de crescimento ou que elas irão demorar mais do que ele considera justo, a busca por outra oportunidade começa quase imediatamente.