RETENÇÃO DE TALENTOS NAS ORGANIZAÇÕES: O PARADIGMA

Desenvolver os profissionais tem sido uma ação estratégica para todas as empresas. Afinal, são as pessoas que fazem o diferencial para o negócio e quando elas são preparadas para lidar não somente com as ações rotineiras, mas também com as situações inesperadas, os resultados sempre se tornam mais expressivos para o negócio. E vale um lembrete: talentos que se desenvolvem são valiosos para organizações de qualquer porte e segmento. Neste contexto é muito comum lermos ou ouvirmos que gente é o principal ativo de uma organização, ou que gente é que faz a diferença, certo?

Mas na prática, quando olhamos para as empresas e instituições em geral, percebemos que quase todas possuem um efetivo planejamento financeiro, orçamentário, comercial e de crescimento… No entanto, poucas dedicam tempo e energia para planejar gente.

Esse contexto representa um desafio duplo: para as empresas, o objetivo é identificar e reter talentos; para o jovem, por sua vez, é ser percebido como um talento.

Afinal, o que é um talento?

De maneira simples, são pessoas totalmente alinhadas à cultura e ao valor da empresa em que estão, e que apresentam alta performance. Os talentos possuem, por exemplo, um bom resultado em cumprimento de metas e avaliação de competências e desempenho.

Estas pessoas normalmente são percebidas como um diferencial, e são as primeiras a serem alavancadas para assumir novas posições desafiadoras, postos de maior risco ou novos negócios.

O caminho para a retenção desses talentos inicia-se desde a seleção. É importante que o departamento de Recursos Humanos esteja sempre atento ao perfil comportamental dos seus funcionários para poder identificar quando algum se encontra desmotivados. Por isso, sempre se deve buscar entender quais são os motivos que os levaram a esse ponto e, então, encontrar uma forma de ajudá-lo, retê-lo e desenvolvê-lo na companhia.

De acordo com um recente estudo da Delloitte, reter talentos está no topo das prioridades dos empresários de todos os portes – 56% dos 352 executivos ouvidos no estudo afirmaram ter esta preocupação. “Antes de custos e competitividade, capital humano é a principal preocupação dos empresários”, destaca Donadão.

Como descobrir os Talentos existentes na Empresa

Em primeiro lugar, a organização, por meio de seus líderes, deve saber reconhecer o potencial de seus funcionários de maneira tão clara que os incentive a que eles mesmos reconheçam seu próprio valor.

Reconhecer o valor de suas opiniões, sugestões, e até mesmo as críticas construtivas, como forma de demonstrar que seus sentimentos e convicções são respeitados e que têm importância para a Empresa.

Pesquisas realizadas apontam que as principais causas que levam os profissionais a deixarem os seus empregos e tentarem um novo desafio profissional foram

Falta de relacionamento com as lideranças existentes;
Falta de reconhecimento;
Fraca avaliação do desempenho pelos seus superiores;
Falta de um plano de carreiras bem estruturado e aplicado;

Nos pontos acima referenciados, o relacionamento líder & liderado requer muita atenção pois, muitas vezes é apenas é um mal entendido, ou a luta pelo espaço na empresa, mas outras vezes pode ser o medo do superior em ter a sua posição ocupada pelo subordinado.

Em um ambiente de trabalho onde as decisões são compartilhadas entre os funcionários a concretização dos objetivos organizacionais é estimulada, resultando em um aperfeiçoamento quase que total em toda a organização.

A possibilidade de desenvolvimento de carreira;
A melhor qualidade na nova liderança;
Ambiente de trabalho satisfatório;

Os funcionários que sentem que são envolvidos nas atividades importantes, são identificados com o propósito da empresa e também reconhecidos pelo que produzem. Deve haver um plano de capacitação e desenvolvimento para os funcionários, para que sintam-se valorizados de forma financeira, social e psicológica.

A retenção de funcionários – talentos - é uma forma de reduzir a rotatividade na empresa. O sucesso da retenção passa pelo bom desempenho da liderança. A rapidez e a criatividade são também importantes pontos para o sucesso do programa. Como dizem os especialistas: “atrair e captar talentos é um misto de arte e ciência”.

· Principais ações que devem ser tomadas:

Manter um processo de comunicação interna eficiente;
Assegurar que seja feito o desenvolvimento gerencial do funcionário
Assegurar um ambiente de trabalho saudável;
Assegurar um equilíbrio profissional e pessoal para o funcionário;
Reconhecer o trabalho executado;
Manter um pacote de remuneração competitivo e atraente assegurando a permanência na empresa

Como reconhecer de forma efetiva seu funcionário?

Especialistas recomendam que o reconhecimento não seja apenas um instrumento de comunicação interna que estimule e recompense as pessoas pelos resultados favoráveis que proporcionam para a empresa.

Quando a pessoa é reconhecida, é reforçada a ação e o modo de agir deste colaborador. Para que este processo funcione de forma efetiva é necessário que se estabeleça os seguintes pontos de ação:

Estabeleça critérios claros e definidos do que será reconhecido;
Todos os funcionários poderão ser recompensados independentemente de sua função na Empresa;
Não deixe passar muito tempo para formalizar o reconhecimento - pode correr o risco de cair em esquecimento todo o esforço da direção;
Não permita que a escolha seja feita pelos gerentes pois, poderá ocorrer o favoritismo;
Faça que o reconhecimento seja uma agradável surpresa e que não caia na rotina - assim perderá a sua validade.

Completa o consagrado Stephen Covey : “No ecossistema organizacional, quando a empresa cria oportunidade e ambiente que envolva as quatro dimensões de seus funcionários – corpo, coração, mente e espírito – ela beneficia o aprimoramento da performance das pessoas assegurando o bom andamento do trabalho e a completa satisfação delas”.

Gestor: Reflita neste assunto e procure identificar os Talentos em sua Empresa

Fontes: RH.com.br, IBC, Na Pratica.com e 20 Acessos.com